介護職員の成長モデルと指導ポイント
新人育成からリーダー育成まで、悩んでいる方に、答えを教えます、という話です。

1)しつけ段階
これは、日本人として、親子関係や、仕事に来る前に本来備わっているべきレベルです。
外国人を馴染ませようと思ったら、ここの教育も大事ということですが、利用者や周りのスタッフがもっとワールドワイドなら気になることもないと思います。
または親子関係の中でしつけられる部分ですが、悪い親に育てらるとここが弱いです。
今、人材が少ない中で、こういった課題を持つスタッフも育てて現場に出さざるを得ない状況のところもあります。
『こんなことまで私たちが指導しなきゃいけないんですか？』と現場の指導担当者から言われるところです。
否定せず承認欲求を満たしながら、しつけていくことが求められます。

2)新人育成から1人前を作る段階
いわゆる作業手順で仕事を覚えていく段階です。
ルーチンワークをこなしていくことで、その施設の一員として馴染んでいいきます。
その間に、同じ職場の人と仲間になったり、利用者の顔と名前を把握したり、現場の雰囲気や、人間関係がわかってきます。
ここは作業としてのスキル確認と、不足しているスキルを明確にすることが求められますが、ほとんどの職場は『見て覚えろ、やって覚えろ』『前もやってたんだからわかるでしょ？』『資格があるならできるでしょ？』と言われ、教育放棄されている部分です。
『とりあえず利用者とコミュニケーションしててね』という施設は完全に教育を放棄している証拠です。

3)根拠、意図的なケア、気づきのケアの段階
要するに主体性をもって仕事をする段階です。
単純に次に何をするか、という主体性ではなく、この利用者に何が必要なのか、ということをカンファレンスではっきりと発言できるレベルです。
会議で発言できないのはいかなる理由があろうと、２）の段階です。
あきらめ、がまん、イライラ職員と言われる人たちは２）の段階です。
根拠の知識があるという証拠を現場で証明できることがプロである証明となります。
ほとんどの職員は②の段階で、職場の雰囲気に負けて、２）止まりになっているケースで終わっております。

4)指導者、管理者の段階
ここは指導ができる人の段階です。
そこらへんの管理者、リーダーとは違います。
現場の現実を理解して、そこに対して変化や成長を実現できる人のことを言います。
ただの上から目線とか、言い訳管理者とか、気分屋リーダーとかは、１）か２）のレベルです。
ここまでのスキルがある人はだいたい、ほかの事業所からもヘルプを求められています。
部下からも信頼をされています。

細かいことを言うといろいろとありますが、１）しつけ⇒２）作業手順⇒３）根拠⇒指導者、という成長になります。
新人育成で根拠の教育をしても意味がないのは現実の成長モデルに合ってないからです。
この現実の成長モデルを理解できた施設はきっと人材不足に悩むことはなくなるでしょう。

知野吉和